Jak stracić pracownika w 10 dni?

Przez ostatni miesiąc prowadziłam dyskusję i Ankietę mające na celu  zdiagnozować doświadczenia i przekonania dotyczące de-motywacji.

Nazwałam ją wiele mówiącym tytułem "Jak stracić pracownika w 10 dni".

Poniżej podsumowanie samej Ankiety jak i prowadzonej w jej ramach dyskusji. 

W głosowaniu wzięło udział 137 osób.

Wyniki ankiety

Wyniki w poszczególnych grupach wiekowych wskazały na różnice w postrzeganiu głównych de-motywatorów. 

Z wiekiem rośnie zainteresowanie rozmową i częstość wskazań punktu: 
Unikaj, nie rozmawiaj. 

Zaczynamy cenić możliwość rozmowy i wymiany spostrzeżeń, uwag w pracy. Rozmowa daje poczucie wpływu na zdarzenia w organizacji i służy zarówno Pracownikom, ale nie mniej Głównodowodzącym. 

Z kolei obszar związany z finansami, czyli Nie dawaj podwyżki traci na znaczeniu wraz z wiekiem. Blokowanie awansu dla wszystkich i w każdym wieku ma istotnie duże znaczenie.

Kobiety wskazywały najczęściej Brak rozmowy oraz wspomniane już wcześniej Blokowanie awansu jako przyczyny utraty pracownika. Pozostałe obszary, szczególnie Brak podwyżki, nie mają już wg nich mocy sprawczej w przypadku zwolnień.

Dodatkowo każdy z respondentów mógł odnieść się do ostatniej z wymienionych opcji, czyli szerokiego w swoim znaczeniu - Inne. 

Kilkanaście osób skorzystało z tej możliwości, dzieląc się własnymi spostrzeżeniami. Czego one dotyczyły?

Głównie zarządzania ludźmi i popełnianymi błędami na linii przełożony-podwładny. 

Mogą to być wdrożenia nowych procedur i kontrolnych obowiązków: "Pan się melduje u mnie codziennie rano 7.45- Muszę się przyznać że sam tak kiedyś potraktowałem podległego mi pracownika. Zasłużył sobie jednak sam na to stokroć!! No i udało się, sam odszedł."

"Poproś grzecznie o przygotowanie wzorów i sporządzanie szczegółowych dziennych 'time sheetów' oraz raportów tygodniowych i miesięcznych. Jeśli sprawa dotyczy osoby zarządzającej ludźmi - przygotowanie dla całego podległego zespołu i odpowiedzialność za wykonanie przez podwładnych. Powinno poskutkować w zmotywowaniu do dalszej owocnej pracy:)"

Czym jeszcze zachęcamy pracownika do odejścia? Nie mniej ważny jest obszar zasług: "Myślę, że gdy szef przypisuje sobie publicznie zasługi podwładnego (szczególnie, jeśli nie wspierał pracownika w realizacji tego zadania) zabija całą dobrą wolę i motywację tegoż pracownika w ciągu jednej wypowiedzi."

De-motywująca bomba, wymagająca niemałej praktyki i doświadczenia, strategia działań na kilku obszarach: "nie podejmuj decyzji, blokuj postęp projektów. Bądź chwiejny i niekonsekwentny w swoich decyzjach. Kolejny ważny element - nie dawaj pozytywnego przekazu do pracownika. Tak, żeby nie wiedział czy jest potrzebny czy nie, czy robi dobrą robotę czy nie. No i najbardziej perfidne - zabierz pod byle powodem wypracowaną wynikami premię."

I na koniec praca lub jej brak nad własnym autorytetem: "Okazuj regularnie niekompetencję/brak wiedzy w dziedzinie, którą nadzorujesz/zarządzasz w firmie."

Praca z ludźmi to trudna i delikatna materia, a wypowiedzi i doświadczenia pokazują, że o błąd nietrudno. Na wynikach widać jak zmienia się nastawienie wraz z wiekiem i jest uzależnione płciowo oraz sytuacyjnie. Obraz i profil  potrzeb pracownika wymaga uwzględnienia w procesach właściwego nim zarządzania.

Przez kolejne kilka dni trwać będzie kolejna Ankieta- tym razem w języku angielskim. Ciekawią mnie różnice kulturowe w drażliwym temacie. 

Podzielę się wnioskami.

A Wy jak straciliście pracownika lub Was stracono, podzielicie się?