Wyzwań nie brakuje. Firmy muszą się rozwijać.

Lata temu, gdy zaczynałam wchodzić w obszary związane z zasobami ludzkimi w organizacji, jeszcze na studiach i długo potem jako absolwentka studiów psychologicznych, wiedziałam że długa droga przed nami.
Długa i kręta, w sensie w Polsce, ale może nawet i nie tylko. Wiedzieliśmy to wszyscy.

Poziom dojrzałości organizacji (w kontekście HR oczywiście) od zawsze ocenialiśmy w kontekście stopnia i rodzaju zaangażowania i funkcji działów personalnych, od funkcji administracyjnej poczynając, po partnera dla biznesu w kreowaniu rozwiązań strategicznych, kończąc.

Po kilku latach i obserwacjach widzę, że to jaką rolę pełni dział personalny w firmie, zależy w dużej mierze od pracowników tego działu.
Na ile pracownicy działu personalnego chcą wpływać na rozwój i strategię firmy, zależy od nich samych. Nie Zarząd, nie Prezes, nie kadra zarządzająca. A pracownicy działu personalnego mają wpływ na swoją rolę w firmie.

Jak jest? czyli o otoczeniu słów kilka

Od kilku lat trwa stały brak równowagi pomiędzy popytem, a podażą pracownika na Rynku Pracy. Przy obecnej koniunkturze, szczególnie w branży nowych technologii, potencjał i kapitał firmy to nie maszyny na hali produkcyjnej, ale kadra, pracownicy, ludzie, ich wiedza i umiejętności.
Siłą rzeczy koniunktura ta przekłada się na kierunek, w którym zwrócone są oczy zarządzających, na ludzi.
Pracownicy, ich zaangażowanie, właściwe zarządzanie i osiąganie celów to największe wyzwania, które pojawiają się przed osobami decyzyjnymi.

To jedna strona, a jak jest z drugiej? Dyrektor Partnerem HR

Działy personalne dostosowują język i przekaz do odbiorcy, Klienta wewnętrznego – kadry zarządzającej.
Planowanie, działanie, ROI, analizy prowadzone przez działy personalne nie są już jedynie analizą działań związanych z HR, są analizą biznesu.
A wyzwania związane z HR nie są już tylko problemami dotyczącymi działów personalnych, to wyzwania dla całego realnego Świata Biznesu (The Geeks Arrive In HR: People Analytics Is Here, Josh Bersin).

Rok 2015 upłynął pod kątem analiz i raportów; działy personalne stały się częścią zespołów analitycznych, które przy wykorzystaniu i analizie danych wyciągały wnioski i kreowały rozwiązania.
Sama analiza, wnioski i działania nie są już tylko częścią działań i projektów personalnych, to obszar działań dotyczący całej firmy i wszystkich jego działów.
Wraz z rozwojem zespołów, ich umiejętności w zakresie analityki, prowadzone i oferowane rozwiązania dotyczą różnych poziomów w zakresie wpływu na decyzje zarządcze.

Dostarczane informacje, prowadzone działania i analizy pozwalają na, od możliwości „pomiaru pulsu” organizacji, stanu na teraz/ na dziś, przez wypracowanie decyzji poprzez analizę trendów oraz analizy statystyczne, które pozwalają rozwiązać problemy biznesowe po najbardziej zaawansowane, rozwojowe, predyktywne modele i planowane scenariusze działań.

Właśnie z tego powodu, funkcje i zakres tych działań należy do szerszego zakresu odpowiedzialności, wychodząc poza HR. To część większego zespołu zajmującego się analityką biznesową.

Przykład?

Własność intelektualna, pomysły i potencjał pracowników, pozyskanie know how, utrzymanie talentów, czynniki ważne dla pracowników, a które zatrzymają ich z nami.

To wszystko obszary związane z ludźmi, z rekrutacją i zarządzaniem talentami, czyli obszar HR.
Ale już rozwiązania, przygotowanie działań czy właściwe decyzje to obszary do wypracowania w dużo szerszym składzie niż, nawet najlepszych analityków, pracowników działu personalnego.

I tak jak wszystko płynie, nie wchodzisz do tej samej rzeki, nie inaczej jest i u nas.
Praca w dziale HR wiąże się ze stałymi wyzwaniami.
Uważam, że dużą wartością jest ostatni trend jaki pojawia się w pracy HR Partnerów dla Biznesu, a który nie wskazuje na konkretne podejście czy modele współpracy.
To podejście na zasadzie celu/problemu/kejsu: wskazujemy i namierzamy cel, problem do rozwiązania.
Jest, a ma go nie być (problem), lub nie ma, a ma być (rozwiązanie).

A teraz drogi HR Partnerze, zaproponuj i rozwiąż

Słuchasz, myślisz, widzisz, planujesz, działasz.
Nie ma efektu?
Powtarzasz iterację i szukasz właściwego działania.
„Ja nie wiem co powinno zostać zrobione”, to usłyszysz od Klienta, nie ma co liczyć na to, że Klient Ci powie czego potrzebuje.

Obszar HR to nie telefon czy usługa, którą łatwo skonfigurować.
To branża związana z ludźmi, ta najtrudniejsza.
Może ze względu na moje powiązania z branżą IT, przypomina to działania zespołów agile’owych w pracy nad oprogramowaniem.
Iteracyjnie, działamy w określonym celu, na bieżąco reagując na szybkie efekty, mierząc je oczywiście – w tym jesteśmy już nieźli od jakiegoś czasu.

Jak wygląda nasz projekt i co wiemy? 

Klient wie, że ma problem.
Klient nie wie jaki powinien być ostateczny efekt i rozwiązanie.
Klient wie jaki powinien być efekt biznesowy. Jego potrzeby się zmieniają i ewoluują.

Książkowy przykład wymagający podejścia opartego na stałej obserwacji efektów naszych działań, natychmiastowej reakcji i zmiany podejścia, gdy efekt jest niezgodny z zamierzonym.
Podejście to wymaga jednej zasadniczej cechy w działaniu pracowników działu personalnego – szybkiej adaptacji do zmiennego otoczenia, dynamiki i kreatywności w podejściu.
By stale i właściwie reagować na potrzeby projektów i wyzwań stawianych przez Biznes, działy personalne muszą się właściwie przeorganizować i optymalnie wypracować własny skład.

Wygląda na to, że HR to nie administracja, prawda?

Rozwiązania HR to nie proces, z punktem wejścia i wyjścia, z określonymi dokumentami jako owocami naszej pracy.
To projekt, w którym Ty jesteś specjalistą,
Ty proponujesz rozwiązanie,
Ty je mierzysz i jak trzeba zmieniasz, modyfikujesz lub kończysz.
A potem powtarzasz, i jeszcze raz, i kolejny.

Wyzwań nie brakuje.
Firmy muszą się rozwijać.

Artykuł ukazał się w Raporcie "Trendy HR 2017"